ARBEITSRECHT - FACHANWALT IN DARMSTADT

Kanzlei Brenner - Arbeitsrecht in Darmstadt, Fachanwalt

Nachfolgend kurze Ausführungen zu den Themen, die Sie noch wesentlich ausführlicher über die obigen Links erhalten:

Abfindung

Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, ob durch eine Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag, dann ist für den Arbeitnehmer von besonderem Interesse, ob er eine Abfindung erhält und in welcher Höhe. Hat man einen Anspruch auf eine Abfindung und wie kann ich diesen durchsetzen. Grundsätzlich besteht in der Regel kein Anspruch auf eine Abfindung. Es gibt immer Ausnahmen. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht z.B. wenn der Arbeitgeber eine Kündigung unter Verweis auf § 1a KSchG ausspricht. Als Arbeitnehmer kann man ebenfalls eine Abfindung beanspruchen, wenn es einen Sozialplan gibt, der einen solchen Anspruch auf eine Abfindung vorsieht für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19.07.2016 - 2 AZR 536/15: Doppelter Abfindungsanspruch eines Arbeitnehmers nach betriebsbedingter Kündigung

Von gesetzlichem Abfindungsanspruch abweichendes Abfindungsangebot muss deutlich als abweichendes Angebot erkennbar sein. Macht der Arbeitgeber ein vom Abfindungsanspruch nach § 1 a Abs. 1 des Kündigungs­schutz­gesetzes (KSchG) abweichendes Abfindungsangebot, so muss dies deutlich als abweichendes Angebot erkennbar sein. Andernfalls steht dem Arbeitnehmer ein doppelter Abfindungsanspruch zu. Dies hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden.

Abmahnung

Oft nutzen Arbeitgeber die Abmahnung zum Hinweis auf ein nicht geduldetes Verhalten. Die Abmahnung dient darüber hinaus zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer das beanstandete Fehlverhalten konkret aufzeigen und ein korrektes Verhalten erläutern. Hier gibt es inhaltlich und formal viele Einzelheiten zu beachten. Ist die Abmahnung nicht korrekt, so kann die Entfernung aus der Personalakte gefordert werden. Wenn der Arbeitgeber dem nicht nachkommt, dann kann dieser Anspruch beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Nicht nur der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer abmahnen, sondern auch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber. Verstößt der Arbeitgeber gegen Gesetze oder zahlt den Lohn nicht aus, so kann auch der Arbeitnehmer eine Abmahnung aussprechen, eine Frist setzen und danach weitere rechtliche Konsequenzen daraus herleiten. Dies kann soweit gehen, dass der Arbeitnehmer selbst berechtigt ist von einem Zurückbehaltungsrecht gebrauch zu machen oder selbst eine fristlose Kündigung auszusprechen.

Wenn man als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung vorgehen will, sollte man sich immer überlegen, dass das den Arbeitgeber nicht erfreuen und das Arbeitsverhältnis nicht verbessern wird. Hier sollt man sich vorab von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen und sich der möglichen Konsequenzen bewusst sein.

Bundesarbeitsgericht,  Urteil vom 02.11.2016, 10 AZR 596/15: Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann. Die Parteien stritten über die Entfernung einer dem Kläger erteilten Abmahnung aus dessen Personalakte sowie über die Verpflichtung des Klägers zur Teilnahme an Personalgesprächen während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Es handelt sich hier normalerweise um verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen nach der Kündigungsfrist weitere fortzuführen. Dem Arbeitnehmer stehen hier verschiedene Optionen zur Verfügung. Gegen die Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden, wenn man die Änderungen ablehnt. Ansonsten kann man die Änderungen der Arbeitsbedingungen auch annehmen oder man nimmt diese nur unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Prüfung auf deren soziale Rechtfertigung an. Die Annahme und die Erklärung des Vorbehaltes müssen mit einer Frist von drei Wochen erklärt werden. Diese Frist ist nicht identisch mit der 3-Wochen-Frist zur Einlegung der Kündigungsschutzklage. Die Erklärungsfrist läuft genau drei Wochen später ab, auch an einem Sonn- oder Feiertag.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.5.2019 - 2 AZR 26/19: Änderungskündigung - Wahrung der Klagefrist - Bestimmtheit; Hat der Arbeitnehmer ein mit der Kündigung verbundenes Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen, genügt es zur Vermeidung der Rechtsfolgen des § 7 KSchG, wenn er innerhalb der Klagefrist Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG erhebt und den Antrag später entsprechend § 4 Satz 2 KSchG fasst.

Arbeitnehmerdatenschutz

Spätestens seit der Einführung der DSGVO weiß jeder, dass mit dem Umgang von personenbezogenen Daten vorsichtig und gesetzeskonform umgegangen werden muss. Dies beginnt bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses und den dazugehörigen Bewerbungsunterlagen bis zur ständigen Abwicklung der Vorgänge während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Wann und wie dürfen Arbeitnehmerdaten weitergegeben werden und viele weitere Fallgestaltungen, die inzwischen großer Beachtung bedürfen.

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 27.07.2017, 2 AZR 681/16

Der Einsatz eines Software-Keyloggers ist nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Arbeitsentgelt

Wichtiges Thema für jeden Arbeitnehmer. Woraus besteht mein Entgelt, wann ist der Lohn zu zahlen und wie ist das mit den Überstunden, der Abgeltung von Überstunden / Mehrarbeit? Mit Einführung des Mindestlohns und dessen regelmäßiger Erhöhung gibt es auch beim Gehalt immer mehr Komponenten, die beachtet werden müssen. Provisionen, Gratifikationen, Prämien und vieles mehr.

Arbeitszeugnis

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dies kann ein einfaches Zeugnis oder ein qualifiziertes Zeugnis sein. Inzwischen sieht man nur noch sehr selten einfache Zeugnisse. Diese erscheinen fast nur noch angebracht, wenn es sehr kurze Arbeitsverhältnisse waren, z.B. bei der Kündigung innerhalb der Probezeit oder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Chance geben will negative Bewertungen erteilen zu können. Ist das Zeugnis nicht wunschgemäß ausgefallen, kann der Arbeitnehmer eine Korrektur verlangen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis auszustellen. Das Bundesarbeitsgericht geht hier von einem Arbeitszeugnis der Notenstufe „befriedigend“ aus. Eine bessere Benotung muss im Streitfall der Arbeitnehmer beweisen, eine schlechtere Benotung ist vom Arbeitgeber zu beweisen. Bei der gerichtlichen Durchsetzung beim Arbeitsgericht sind deshalb Zwischenzeugnisse und Zwischenbeurteilungen von immenser Bedeutung.

Bundesarbeitsgericht,  Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Aufhebungsvertrag

Das Arbeitsverhältnis muss nicht zwangsweise immer durch eine Kündigung enden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auch auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen. Innerhalb eines Aufhebungsvertrags werden dann die genauen Einzelheiten der Beendigung geregelt. Hier werden oft Regelungen zur verbleibenden Arbeitszeit, Freistellung, Abfindung, Firmenwagen, Arbeitszeugnis, Ausschlussklauseln und Prämien getroffen. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollten auch die Folgen bedacht und beachtet werden. Bei einer unbedachten Unterschrift unter einem Aufhebungsvertrag, ist das Arbeitsverhältnis beendet und die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld. Bei einer Verkürzung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist, kann es zu weiteren Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen. Deswegen sollte man sich hier vorab unbedingt beraten lassen und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Bundesarbeitsgericht,  Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18

Die Einwilligung zum Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags kann nicht gemäß § 355 BGB widerrufen werden. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch unwirksam, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist fast immer eine verhaltensbedingte Kündigung. Es handelt sich hierbei um eine Kündigung, bei der die „normale“ Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Mit Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitgeber ist zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung nur berechtigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Wichtige Gründe sind z.B. Diebstahl, körperliche Auseinandersetzungen mit Kollegen oder wiederholte Verstöße, die bereits mehrfach abgemahnt wurden.

Gegen die außerordentliche (fristlose) Kündigung sollte unbedingt eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Agentur für Arbeit verhängt hier ansonsten eine Sperrzeit, wenn die verhaltensbedingten Kündigungsgründe nicht „aus der Welt geschafft“ werden können. Hier kann oft innerhalb des Kündigungsschutzverfahrens beim Arbeitsgericht oft eine Vereinbarung getroffen werden, wonach an den verhaltensbedingten Kündigungsgründen nicht weiter festgehalten wird.

Befristung

Viele Arbeitsverhältnisse sind befristet. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt die sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren. Auch hier gibt es Ausnahmen, die eine längere Befristung zulassen. Bei der Befristung bestehen für den Arbeitgeber viele Fallstricke zu beachten. Wird hierauf nicht geachtet und die Befristung falsch durchgeführt, dann befindet sich der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dies reicht von der Schriftform, über die Art und Weise der Verlängerung, der Gewährung einer Gehaltserhöhung und der Anzahl der Verlängerungen. Darüber besteht auch noch die Möglichkeit der Befristung mit einem Sachgrund. In der Praxis häufig genutzt bei Elternzeitvertretung. Ist man sich als Arbeitnehmer nicht sicher, ob der Sachgrund tatsächlich bestand, dann sollte man sich anwaltlich beraten lassen und im Bedarfsfall eine Klage auf Entfristung beim Arbeitsgericht einreichen.

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 21.08.2019, 7 AZR 21/18

Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG aF verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG insgesamt zulässige Befristungsdauer um zwei Jahre je Kind. Auch wenn die Kinderbetreuung ausschließlich nach der Promotion erfolgt, verlängert sich nicht allein die zulässige Befristungsdauer in der sog. Postdoc-Phase nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG, sondern die Höchstdauer der gesamten aus der Promotions- und Postdoc-Phase bestehenden Qualifizierungsphase.

Besonderer Kündigungsschutz

Der Besondere Kündigungsschutz oder auch Sonderkündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Position im Unternehmen (Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter) oder aufgrund der privaten oder familiären Situation (Mutterschutz, Elternzeit) eines besonderen Schutzes bedürfen, damit sie ihre Rechte und Pflichten geschützt wahrnehmen können.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Form der Kündigung. Diese wird ausgesprochen, wenn Arbeitgeber Betriebsteile, Abteilungen oder Niederlassungen schließen. Der Arbeitgeber fällt eine unternehmerische Entscheidung, die zu einem Personalabbau führt. Oft sind Auftragsrückgang und Veränderungen der Abläufe ein Grund für große Umstellungen der Produktion oder der Verlagerungen ganzer Produktionsteile ins Ausland. Hier hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen. Bei der Sozialauswahl sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Besteht ein Betriebsrat, so hat der Arbeitgeber mit diesem einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln und zu erstellen. Oft versuchen Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und bieten Arbeitnehmer hohe Abfindungen an, um diese schnell aus dem Betrieb zu bekommen. Adäquate Mittel sind dabei sogenannte Freiwilligenprogramme, bei denen der Arbeitgeber z.B. für die ersten 100 Arbeitnehmer, die sich freiwillig melden, sehr attraktive Beendigungskonditionen anbieten

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 27.06.2019, 2 AZR 38/19

Das Arbeitsverhältnis eines Mitglieds einer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildeten Arbeitnehmervertretung kann gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ordentlich betriebsbedingt gekündigt werden, wenn das Betriebsratsmitglied in einem Betrieb iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschäftigt ist und dieser stillgelegt wird.

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist das Organ zur Vertretung der Arbeitnehmer im Betrieb. Ein Betriebsrat kann in einem Betrieb mit mindestens 5 Arbeitnehmer gewählt werden. Der Betriebsrat hat weitreichende Befugnisse und hat in dem Betrieb viele Rechte, die der im Rahmen der Mitbestimmung wahrnehmen kann. Arbeitgeber sind oft nicht sehr erfreut, wenn sich ein Betriebsrat gründet, da dieser deren Entscheidungsfreiheit sehr stark einschränken kann. Der Betriebsrat ist beispielsweise schon bei der Ausschreibung neuer Stellen zu beteiligen und muss Neueinstellungen, Versetzungen und vor allem Kündigungen zustimmen. Zwar führt die Verweigerung der Zustimmung zur Kündigung eines Arbeitnehmers nicht zu deren Unwirksamkeit, hat jedoch für den Arbeitgeber den eklatanten Nachteil, dass der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und beantragt die Weiterbeschäftigung, hat der Arbeitgeber ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu beschäftigen. Weiterhin kann der Betriebsrat den Arbeitgeber zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen oder Sozialplan zwingen und gegen den Arbeitgeber Beschlussverfahren oder Einigungsstellen einleiten.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.10.2019, 1 ABR 13/18

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird Arbeitgeberin aufgegeben, die Einstellung des Arbeitnehmers D im Betrieb der Arbeitgeberin in H aufzuheben, solange die Zustimmung zu seiner Einstellung nicht vom Betriebsrat erteilt oder im Fall der Zustimmungsverweigerung arbeitsgerichtlich ersetzt wurde.

Kündigung des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag bzw. das Arbeitsverhältnis können in verschiedenen Formen gekündigt werden. Es bestehen für den Arbeitgeber die Möglichkeiten der betriebsbedingte-, verhaltensbedingten- oder personenbedingten Kündigung. Weiterhin können dies außerordentlich oder ordentlich erfolgen. Bei letzterem geht es nur darum, ob die Kündigung unter Berücksichtigung der Frist oder zu sofort erfolgt. Weiterhin erfolgen immer wieder Kündigungen während der Probezeit. Hier ist zwischen Probezeit und Wartezeit unbedingt zu unterscheiden.

Kündigungsschutzklage

Wenn Ihnen eine Kündigung zugeht, dann muss innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird die Frist nicht eingehalten, so ist die Kündigung wirksam. Innerhalb der Kündigungsschutzklage wird gegen die Wirksamkeit der Kündigung vorgegangen. Um eine solche Klage erfolgversprechend zu führen, sollte das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden. Hierfür muss der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Das Arbeitsverhältnis muss mehr als 6 Monate bestehen. Ist dies nicht gegeben, dann sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage nur gegeben, wenn die Kündigung nachweislich willkürlich erfolgte oder gegen das Maßregelungsverbot verstößt.

Mobbing

Mit Mobbing oder Bossing werden ständigen Schikanen von Kollegen oder Vorgesetzten bezeichnet. Dabei wird von diesen Personen versucht denjenigen psychisch zu treffen und seinen sozialen Status zu schädigen. Hierbei sind die Angriffe nicht immer offensichtlich, sondern oft sind es die Kommentare und Gerüchte, die unter vorgehaltener Hand verbreitet werden, mit dem Ziel, unbeteiligte Dritte einzubeziehen und das Selbstwertgefühl des Opfers zu zerstören. In einer solchen Situation ist es unabdingbar Fachleute an der Seite zu haben.

Ordentliche Kündigung

Hierbei handelt es sich um eine fristgemäße Kündigung, bei der die Kündigungsfrist einhält. Es kann sich um eine verhaltensbedingte Kündigung, eine personenbedingte Kündigung oder eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Hier wird im Gegensatz zur fristlosen Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag.

Sonderkündigungsschutz

Der Sonderkündigungsschutz bezeichnet den besonderen Kündigungsschutz. Es handelt sich um die identische Thematik, aber das Wort „Sonderkündigungsschutz“ hat sich diesbezüglich inzwischen etabliert. Gemeint ist der besondere Kündigungsschutz für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer (Betriebsrat, Schwerbehinderte, Schwangere, Datenschutzbeauftragter, Kommunalpolitiker)

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.12.2019, 2 AZR 223/19

Der Sonderkündigungsschutz des Beauftragten für den Datenschutz nach § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG in der bis zum 24. Mai 2018 geltenden Fassung (aF) endet mit Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert des § 4f Abs. 1 Satz 4 BDSG aF. Gleichzeitig beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz des § 4f Abs. 3 Satz 6 BDSG aF.

Versetzung

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktions- und Weisungsrechts dem Arbeitnehmer Vorgaben zu Art und Weise der zu verrichtenden Arbeit machen. Im Rahmen seines Direktionsrechts kann er Arbeitnehmer versetzen. Der Arbeitgeber kann, sofern ein Versetzungsvorbehalt sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, den Arbeitnehmer auch eine andere Tätigkeit oder einen abweichenden Arbeitsort zuweisen. Der Arbeitnehmer kann eine solche Versetzung beim Arbeitsgericht prüfen lassen, muss der Versetzung jedoch bis zur endgültigen arbeitsgerichtlichen Klärung Folge leisten, wenn Sie nicht offensichtlich unwirksam ist. Liegt es auf der Hand, dass die Versetzung willkürlich und unwirksam ist, dann muss der Arbeitnehmer dieser nicht nachkommen. Hier gibt es viele Probleme und Risiken zu beachten, so dass ich aus der Verweigerung nicht schwerwiegende Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung ergeben.